Question : Quels sont les défis/difficultés auxquels vous (ou votre communauté) faites face dans vos efforts de recrutement auprès de la communauté locale?

Réponses :

Nous sommes en compétition avec d’autres fournisseurs de services;
La vie en foyer ne semble pas attrayante aux candidats potentiels;
Le niveau salarial est bien plus bas que ce qu’ils peuvent obtenir auprès d’autres fournisseurs de services. 

Je crois que ce qui pose le plus grand défi dans le recrutement local est la réaction des gens lorsqu’ils entendent que le poste est en foyer – l’enthousiasme disparaît et ils changent d’idée.
Je pense qu’il est difficile, dans notre société et culture locales, de trouver des jeunes passionnés par la vie avec les personnes qui ont une déficience et qui veulent vivre en communauté. 

Notre principal défi c'est de nous faire connaître. Ça fait au-delà de trente années que nous sommes présents à Trois-Rivières et nous y sommes toujours peu connus. Et quand nous y sommes connus, ce n'est pas toujours selon un portrait juste de ce que nous faisons ou voulons faire. Un second défi est de convaincre des gens à venir vivre avec les personnes ayant une déficience intellectuelle. Très peu de gens, dans ceux que nous rencontrons du moins, accepteraient de laisser leur maison, leur appartement, leur rythme de vie habituel pour se lancer dans une telle aventure. Nous sommes totalement à contre-courant avec la culture dominante! 

Ici un des défis c'est où aller placer les offres d'emplois. Nous ne sommes pas une ville universitaire et pas de Cégep non plus alors on ne peu pas viser les étudiants. C'est difficile d'afficher au centre d'emploi si on n'entre pas dans leurs normes. Les dernières annonces que nous avons placées dans les journaux n'ont pas été fructueuses. Les lieux utilisés dans le passé n'apportent plus les mêmes résultats. 

Nous manquons d'outils pertinents pour aller présenter l'Arche. Actuellement, je travaille à la mise au point d'une présentation power point, qui me servirait dans plusieurs milieux (Universités, groupes de conférence...). De plus, on se retourne souvent vers les mêmes groupes (églises, jeunes...). Si bien que d'une fois sur l'autre on manque d'originalité. Il nous faut être plus créatif, et surtout cibler un sujet en fonction de l'audience. Aujourd'hui, les jeunes connaissent le plein emploi, c'est-à-dire qu'ils ont le choix du poste de travail. Comment mettre l'accent sur un poste d'emploi disponible dans notre communauté tout en étant concurrentiel? Au moins retenir l'attention des jeunes, si non leur intérêt. Ex: Les jeunes veulent de l'argent et les agréments qui vont avec, alors que nous offrons des postes au salaire minimum mais dans un environnement épanouissant et motivant.

Rien de vraiment intéressant à offrir, nous aurions besoin de stratégies, d'outils pour donner le goût à des personnes du coin de venir travailler ou même seulement comme bénévole. Les gens d'ici savent ce que c'est L'Arche Le Printemps mais pas en profondeur. Nous pourrions toujours aller faire des mini-conférences comme par exemple à une réunion des fermières, chevaliers de colomb, etc... Mais est-ce assez ?

Notre plus gros défi est que nous sommes un très petit poisson dans un très grand étang – il est difficile de promouvoir une petite organisation dans une région urbaine si grande et si peuplée. 

J’ai constaté que les candidats locaux ne sont pas très intéressés à vivre en foyer. Nous n’avons pas de gros problèmes à recruter pour notre foyer fonctionnant par quarts de travail, mais plutôt à trouver des gens motivés à vivre dans l’un de nos 7 foyers. J’ai passé en entrevue et offert un poste à 7 personnes l’an dernier et seulement une a accepté l’offre. Cette personne travaille très bien et avait également des appréhensions par rapport à l’aspect « vie en foyer » du poste, mais est parvenue à les dépasser presqu’immédiatement.

Les personnes locales ont déjà un réseau social d’amis et leur famille, et l’horaire d’un assistant, avec la plupart des congés au milieu de la semaine, la nécessité d’abandonner leur chambre à coucher chez leurs parents ou le bail de leur appartement, semblent les empêcher de devenir assistants en foyer. 

Le plus grand défi est de dépasser l’idée des congés limités qu’impliquent les postes en foyer à L’Arche; plusieurs candidats ne connaissent pas L’Arche ou qui est Jean Vanier et cherchent simplement du travail. Nous devons donc filtrer les candidatures, ce qui signifie consacrer du temps et de l’énergie à expliquer la philosophie et le mode de vie communautaires. Nous avons décidé en tant que région de constituer des comités de recrutement dans chaque communauté. Ces comités examinent le recrutement dans leur région. Nous créons aussi des associations d’anciens membres.

Question : Quel plan d’action pourriez-vous (ou votre communauté) établir qui vous aiderait à répondre à ces défis/difficultés de recrutement? 

Réponses :

Plus de recrutement stratégique là où nous pourrions rencontrer des assistants potentiels recherchant davantage que simplement un travail ou un chèque de paie.

Élargir le cercle des responsables du recrutement pour toucher davantage de gens.
Je crois qu’il serait utile de consacrer du temps à une réflexion sur comment nous « vendons et communiquons » au sujet de la vie en communauté – ce que les gens apprennent de cette expérience – en quoi cela stimule leur croissance personnelle. Je crois qu’il s’agit d’un concept étranger aux gens et nous, en tant qu’organisation, ne sommes pas toujours clairs au sujet de l’articulation de la communauté à ceux qui n’en ont jamais fait l’expérience (par ex. des 9 nouveaux assistants de cette année seulement un a grandi en partageant les repas autour d’une table avec sa famille).

Un plan d'action que j'envisage, (mais nous manquons souvent de ressources pour le mettre en application) c'est une stratégie locale de visibilité, un plan annuel qui nous permettrait au travers d'événements originaux et invitants de mieux nous faire connaître de la population et des médias. Je crois que si nous revenons chaque année, à quelques reprises aux mêmes périodes avec quelque chose de sympathique, il serait ensuite beaucoup plus efficace de placer des annonces ou de rencontrer des groupes car notre travail et notre mission seraient déjà un peu mieux connu. Ces événements pourraient inclure un spectacle bénéfice ou quelque chose qui sert à amasser de l'argent, mais aussi une journée ou un moment de rencontre gratuit comme une fête publique, une parade de mode, un concours...

Je crois aussi qu'il faut mettre de l'avant les personnes ayant une déficience intellectuelle dans leurs côtés sympathiques et humains, nous devons les révéler et c'est de cette rencontre que naîtront des appels pour de futurs assistants. Il faut également contacter d'autres organismes, créer des liens avec des groupes de jeunes et de moins jeunes aux valeurs humanistes. Mais où trouver tout le temps pour faire cela dans une petite communauté?
Répertorier les endroits où il serait bon d'annoncer L'Arche.

Cibler un groupe potentiel, choisir un outil adéquat pour présenter l'Arche et ses besoins. Mettre tout ceci dans un ordre chronologique efficace. Ex: Cibler les finissant du CEGEP en mars, avec une présentation moderne de l'Arche, et des postes disponibles dans la région. Que la communauté se place comme étant un employeur potentiel sur le marché du travail pour un premier poste.

Eh bien, si c'était possible d'ajouter cette information à un endroit commun afin de faciliter le travail de la personne en RH. Peut-être que cela existe déjà mais alors là moi je ne suis pas au courant.

Nous devons faire encore davantage d’activités de concientisation afin de nous faire connaître.

Que pouvons-nous faire en tant que communauté pour surmonter cela? Nous essayons de coordonner des vistes dans les écoles et les églises locales avec des assistants locaux qui peuvent présenter l’expérience qu’ils vivent à L’Arche. Au-delà de cela, nous ne sommes pas sûrs de comment communiquer et parler des peurs propres à la vie en foyer. Les candidats semblent souvent très enthousiastes, surtout après une soirée au foyer, mais le sont déjà moins après une nuit ou deux. Nous devrions peut-être craindre moins de les engager avec une période d’essai d’un mois pour leur permettre de surmonter cette peur.
Nous avons parlé avec des écoles confessionnelles, créé des liens avec des universités au sujet de programmes co-op et de la communauté, utilisé la prière, refondu notre site Internet avec la philosophie de L’Arche, incorporé le profil Facebook de L’Arche Hamilton. J’ai eu du succès avec des sites d’emploi chrétiens.

Autre commentaires: 

Comment recruter des bénévoles? Échanger les moyens et les méthodes employés.
Nous accueillons beaucoup de stagiaires au cours de l'année scolaire. Les professeurs reconnaissent notre milieu comme un milieu potentiel d'emploi, et d'épanouissement professionnel. Or très peu de stagiaires reviennent ou continuent avec nous. Comment pouvons-nous les convaincre? Et quels outils pouvons-nous élaborer pour que les professeurs deviennent de merveilleux partenaires de notre communauté?

Je ne sais pas si je l'ai déjà soumis mais ce n'est pas simple lorsqu'on ne l'a jamais fait de s'approprier les différents fonctionnements ou organisations pour faire venir des candidats venant de pays différents. Il y a-t-il des lois ou façons de fonctionner pour chacun des pays, comme par exemple, depuis que je suis en poste j'ai un candidat qui vient de Madagascar, de France (plus facile), du Vénézuela et d'Australie. Ce que je ne sais pas c'est si, les mêmes règles s'appliquent pour tous (exemple : assurances, obtention d'un permis de travail, quelle heure est-il dans chacun des pays versus mes heures de travail à moi, etc...), c'est compliqué et pas vraiment documenté.